A partire dalla sua costituzione, Stellantis ha apportato grandi cambiamenti nelle dinamiche aziendali sotto molteplici aspetti, conseguenze di eventi tanto inaspettati e non programmati quali guerre e pandemie, quanto frutto di una precisa volontà aziendale in tema di sinergie e le conseguenti uscite volontarie incentivate degli ultimi anni.
In tale contesto, si è assistito allo stravolgimento dell’ambiente lavorativo, alla frammentazione delle dinamiche lavorative e personali, alla diminuzione delle risorse rispetto ad un mondo sempre più complesso ed in repentina evoluzione.
Tutto ciò ha impattato sui ruoli in azienda, sui carichi di lavoro individuali e sulla redistribuzione di attività e risorse, non per ultimo, sul processo di riqualificazione per coloro che sono chiamati a svolgere attività diverse, frutto anche di continue ricollocazioni in nuovi uffici, nuovi enti, o legal entities diverse.
Un ulteriore e preoccupante fenomeno in alcune aree specifiche, riguarda le pressioni fatte a dipendenti Stellantis per cambi di mansione verso altri Enti o “invitandoli” all’uscita incentivata in ottica riduzione costi del personale, salvo vedere successivamente occupate le stesse posizioni da risorse esterne in staff leasing o in consulenza. Un fenomeno che non può essere tollerato perché non prevede la cessazione di una prestazione con relativa dissaturazione, ma una mera azione di risparmio economico sacrificando professionalità unitamente ad un alto costo umano e psicologico per i dipendenti interessati.
Inoltre, in questi giorni siamo in fase di consuntivazione degli obiettivi 2023 e su questo tema importante occorre fare alcune valutazioni;
Prima ancora degli obiettivi, è necessario focalizzarsi su ciò che c’è a monte del processo di valutazione, perché la mancata o approssimata definizione dei ruoli, delle competenze, della formazione, non renderebbe possibile effettuare una corretta valutazione della professionalità richiesta con la conseguente mancanza di valorizzazione delle risorse umane.
La crescita professionale in azienda è sancita e tutelata nel Titolo Terzo – art. 3 del Ccsl, in cui l’azienda si impegna a promuovere al massimo la valorizzazione e l’utilizzazione delle capacità professionali dei lavoratori, attuato attraverso diverse iniziative, come l’attribuzione di mansioni a livello di organizzazione, innovazione, valorizzazione delle capacità professionali e azioni formative interne ed esterne.
Tutte queste fasi sono valutate annualmente dalla Commissione Paritetica Nazionale (Opaf) composta, oltre che dall’azienda, anche dalle Organizzazioni Sindacali firmatarie.
Solo se correttamente applicato quanto sopra indicato, i lavoratori potranno essere messi nella condizione realistica di discutere e concordare con i propri responsabili gli obiettivi condivisi, per contribuire alla crescita non solo dell’azienda ma anche del lavoratore stesso, oltre a ricevere nuovi stimoli sotto il profilo umano, professionale ed economico.
Se dovessero sorgere problematiche individuali tra il lavoratore e il diretto responsabile sul raggiungimento degli obiettivi, ricordiamo a tutti i colleghi che nell’applicativo Software è presente un’area dedicata ai commenti personali in cui ogni dipendente può liberamente esprimere le proprie considerazioni in merito.
Inoltre l’azienda si è dotata di un “Codice di condotta” e di un sistema di segnalazione denominato “Integrity Helpline”, che consente un’attività di indagine garantendo l’anonimato.
Per qualunque evenienza le RSA dell’AQCF-R rimangono a disposizione di tutti i lavoratori nel caso si verificassero problematiche specifiche, attraverso l’attivazione delle Commissioni aziendali dedicate al fine di analizzare e affrontare insieme qualsiasi problema.
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